Nous ne pouvons jamais être sûrs d’avoir recruté la « bonne » personne. D’ailleurs, recruter la « bonne » personne cela signifie quoi pour vous ? Que mettez-vous comme critères objectifs derrière le terme « bonne » ? Voilà toute la complexité du recrutement ! Être objectif tout en ayant recours à son intuition, à son flair et à son ressenti.
Recruter la « bonne » personne, c’est avant tout mettre toutes les chances de son côté pour mettre en place un recrutement de qualité. Le dirigeant réalise un investissement sur son recrutement ! Alors qu’est-ce que mettre toutes les chances de son côté ? Ne négligez pas votre recrutement, il est essentiel et vous pouvez le faire en interne, sans problème. D’ailleurs, je vous propose même d’intégrer vos collaborateurs dans chacun de vos recrutements. Pouvoir participer à des enjeux stratégiques de son entreprise fait partie du système de reconnaissance de ses salariés.
Les étapes clés du pré-recrutement :
- Analyser finement son besoin en recrutement: Quel service ? Quel poste/quelle fonction ? Pour quelles raisons ce service, poste ? Pourquoi procéder au recrutement maintenant ? Quel budget je peux allouer à ce recrutement ?
- Identifier le type de profil recherché: Quelles sont les valeurs de mon entreprise ? (Et oui, un candidat aligné avec celles-ci sont autant de chance qu’il souhaite y venir travailler) Comment fonctionne l’équipe qu’elle va intégrer ? (Et oui, il est important de cibler les compatibilités) Quel est le mode de fonctionnement actuel de mon entreprise ? (Mon entreprise est-elle rigide ou souple sur les horaires ? Met-elle en place du télétravail ? Est-elle sur un modèle hiérarchique pyramidale ou transversale ?… Et oui, toutes les réponses à ces questions vous donneront des indications sur le choix de votre futur candidat) Qu’est-ce que je recherche en termes de personnalité ? Qu’exige le poste en termes de compétences techniques, sociales et relationnelles ?
- Rédiger son offre d’emploi: Ai-je une fiche de poste ?
- Construire sa grille de recrutement: Cibler les critères que vous souhaitez évaluer : motivations, personnalité, projections professionnelles, compétences comportementales/relationnelles/sociales, compétences techniques… En début d’article je vous parlais d’objectivité. Même si pour moi le feeling est très important, il est nécessaire d’avoir un recrutement objectif qui vous permettra de confirmer ou d’infirmer « votre petite voix » sur la candidature.
De par mon expérience, et des études scientifiques, il est important voire nécessaire de multiplier et de conjuguer les différents outils de sélection pour recruter la « bonne » personne.
Ces outils, vous les connaissez tous, voici une petite liste que vous pouvez compléter !
- L’analyse du CV
- L’analyse de la lettre de motivation
- Le premier entretien téléphonique
- La prise de référence
- L’entretien physique
- La passation d’un test : personnalité, technique (réalisé par des professionnels habilités à la passation et interprétation des résultats)
- La mise en situation, nommée également assessment center (réalisée par des professionnels sur l’analyse du comportement).
Tous ces outils ont une validité scientifique qu’elles soient fortes ou moyennes. Pour pouvoir recruter la « bonne » personne, il est important, de mon point de vue, de croiser ces différents outils et de se poser les questions clés du pré-recrutement.
Si vous avez la possibilité d’intégrer un regard supplémentaire extérieur et neutre à votre sélection, faites-le, vraiment, vous augmenterez la probabilité d’identifier la « bonne » personne. Doubler les regards sont sources d’enrichissement et de co-réflexion. Votre recrutement est un investissement, augmenter son budget au départ c’est sûrement éviter d’en perdre à la fin de la période d’essai…